Les employés veulent et besoin de savoir comment ils font dans leur travail. Une des fonctions plus importantes d'un superviseur ou gestionnaire a est de donner à leurs employés rétroaction sur votre performance au travail. Fournir une rétroaction aux employés contribue à garantir que l'individu et le Ministère travaillent ensemble pour atteindre les objectifs de l'organisation.
En général, la rétroaction vient de deux façons. Le premier est la rétroaction qui devraient fournir quotidiennement des superviseurs. Cette rétroaction est habituellement spécifique à un événement récent ou une activité dans laquelle l'employé a participé. Les informations et axée sur la question. Peut être positif ou négatif dans la nature, selon sur comment l'employé exécutées. L'important, c'est qu'elle est fondée sur les remarques constructives et que cela se produit. Il est important qu'il se produit aussi rapidement que possible, sinon immédiatement après l'événement précipitant.
De toute évidence, si les commentaires positifs dans la nature, peut être bénéfique pour fournir à l'employé en présence de ses collègues. Être précis-que l'employé sait exactement ce qu'ils ont fait et pourquoi il a été fait correctement. Il est important de montrer l'appréciation.
Rétroaction négative doit toujours être fournie dans un contexte particulier. La même chose s'applique aux commentaires négatifs-être direct et spécifique. L'employé a besoin de savoir exactement ce qui fait mal-à quoi est allé bien et pourquoi. Ils devraient être dit précisément comment ils peuvent améliorer leurs performances ou faire votre travail différemment. Ils doivent aussi comprendre quel type d'impact que son rendement pourrait avoir sur le rôle que servir dans l'organisation, ou dans un sens plus large, l'organisation elle-même. Il ne devrait y avoir aucune émotion dans ces situations.
Mon expérience a été que la rétroaction informelle est le moyen le plus efficace pour résoudre les problèmes de performances. Employés qui exercent bien recevoir les commentaires positifs et sont souvent établis comme modèles pour les autres employés de leurs ministères et de la société. Les employés qui n'effectuent pas bien recevoir des commentaires spécifiques sur leur performance, ont la possibilité d'améliorer et de savons également les conséquences de n'améliore pas.
En tout cas, le superviseur offre des commentaires constructifs sur les performances en temps réel de performance, qui a une incidence positive ou négative sur l'opération.
Le second type de rétroaction est le processus d'examen officiel des fonctionnaires. Examen de l'employé est l'occasion pour le superviseur de communiquer aux employés de leur propre si elles respectent les objectifs et les attentes, ajuster votre description de poste et en général, comme ils s'exécutent. Les examens aident également les superviseurs identifier les besoins de formation, vous fournit une rétroaction à leurs employés qu'ils font bien et où ils doivent être améliorés.
Il existe probablement autant différents types d'évaluations sont entreprises. Je vous parlerai de l'approche axée sur les compétences, qui est ce que j'ai utilisé avec plus de succès. En général, les examens des pratiquement n'importe quel type privilégiant les traits, les comportements et les résultats. En règle générale, plus le processus d'examen est axé sur les résultats pour que vos employés atteignent plus avantageux que le processus sera. L'examen de systèmes plus de succès est présentent les caractéristiques suivantes : il repose sur l'analyse de chaque travail qui est en cours d'analyse. formes d'examen/cotes adresse spécifique en milieu de travail, droits et responsabilités. les formulaires d'évaluation sont remplis et le processus est bien documenté. et examinateurs ont des connaissances personnelles et communiquer avec ceux qu'ils vous revoir.
Un système d'évaluation de performance basé sur la compétence formelle est une structure vise à évaluer le rendement de travail des employés en que se basant sur des critères de performance spécifiques. Bien que l'examen par les systèmes de compétences varient avec les organisations, ils ont habituellement des trois éléments suivants : des critères spécifiques liées aux travaux. une échelle de cotation (habituellement 1-5 ou 1-10). et établi un processus à l'aide de formulaires d'évaluation et les procédures de déterminer et de communiquer des évaluations du rendement.
Le bilan : est de fournir des commentaires de la performance aux employés des ressources humaines > qui est de la responsabilité de chaque superviseur. Les autorités de contrôle doivent déterminer quelles sont les responsabilités de chaque employé et communiquent cette information. Une fois que cela est passé, le superviseur peut fournir une rétroaction et d'encadrement de chaque employé sur une base quotidienne. Au bout du compte, le processus d'examen officiel sert de base pour les programmes d'indemnisation et de la progression d'une entreprise.
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