Nouvel objectif stratégique - Gestion des Talents!

La plupart des entreprises au Pakistan comme à l'étranger tous les temps actif à dire que les employés sont les véritables atouts de ces organisations et leurs plus grands sont source d'avantage concurrentiel. En réalité, pour le Pakistan, le fait est que même étaient il ya dix ans que les entreprises essentiellement dépourvu de trouver, de motiver et de retenir des travailleurs compétents.

Dans la dernière décennie, comme les pays occidentaux du Pakistan a été trop lourdement investi pour mettre en œuvre des systèmes de gestion des ressources et des processus. En ce qui concerne la gestion des talents est préoccupée société se concentre uniquement sur les plus performants et de repos des employés sont négligés. Les entreprises font un programme de gestion des talents dans la forme de quelques séances de formation pour de bonnes performances au début de l'année. Il n'existe aucun plan d'autres disponibles pour la gestion des talents pour faire face avec le non-interprète ou même pour rendement insatisfaisant.

Les professionnels des ressources humaines au Pakistan travaillent dans multinationale sont trop réticents à prendre des jeunes salariés sur un poste de responsabilité en est de même en Chine, en Inde et en Malaisie. Qu'est-ce le manque employé est un large éventail de compétences telles que les compétences de communication spécifiquement la faiblesse de la langue anglaise, douteux qualification universitaire, joueur de l'équipe Pathétique, réticents à prendre des initiatives, et d'autres questions culturelles.

C'est un moment de Génération-Y qui nés après 1980 et dont les perspectives façonnées par une surcharge d'Internet, l'information, et les parents trop zélés. Ainsi, ces employés exigent plus de flexibilité, des emplois intéressants, la liberté professionnelle, une rémunération plus élevée, et un meilleur équilibre du travail et de vie. L'histoire ne s'arrête là mais en réalité il commencera d'ici. Les gens appartiennent à cette génération voient leur carrière comme un plan de trois à cinq ans et nous croyons facilement dans un changement d'emploi. Ceci est un important obstacle à la gestion des personnes talentueuses.

Le deuxième facteur ou entraver que renforcer ce n'est plus de dire la mondialisation des sociétés d'expansion aux nouveaux marchés internationaux. Ces sociétés aiment à travailler avec la population locale d'avoir une organisation internationale d'esprit, qui sait façons locales de faire des affaires là-bas meilleures activités et d'inspirer la population locale car ils ont tous la même culture et les valeurs.

Les organismes croient sur la productivité et générer des profits à court terme et ainsi suivre les politiques des ressources humaines correspond à cette stratégie d'entreprise. Ainsi, les gens croient plus à court terme les incitations à l'investissement dans les actifs incorporels de la gestion des talents. En gardant à l'ensemble de ce scénario à l'esprit ce que des ressources humaines professionnelles fait effectivement qu'ils essaient d'élever court terme bénéfice des salariés en réduisant les investissements sur le développement des personnes.

C'est tout l'art et la science du cerveau humain que la façon dont il / elle porterait un problème particulier. Ces rebondissements dans les politiques de ressources humaines et les investissements sont tous des trucs pour satisfaire les demandes des employés. Mais par dessus tout la question est la façon dont il est fidèle ou infidèle de traiter avec talent?

Chacun d'entre professionnels RH au Pakistan est dire que la gestion des talents est une nouvelle science de la gestion des ressources humaines pour grandir et se développer de personnes que pourquoi tous les professionnels des ressources humaines adoptent des voies traditionnelles pour faire face à cela?

A la fin, la conclusion est bien qu'il est du devoir des professionnels des ressources humaines pour faire face à la stratégie de talent mais le déclin de cela et toutes les autres politiques en ressources humaines est due à un manque de soutien de la direction supérieure de ces organisations. Les cadres supérieurs devraient voir la gestion des talents un nouvel objectif stratégique, nouvelle approche pour traiter le capital humain et un nouvel avantage concurrentiel seulement après avoir de nouveaux plans et de répartir le budget d'investissement distinct pour le faire fonctionner dans la direction appropriée.