5 Planification de la relève étapes!

Les organisations efficaces ne pas attendre passivement que pour l'avenir. Ils créent de l'investissement de leur temps, leurs pensées et de planification afin de s'assurer de la continuité de leurs dirigeants talentueux. Ce processus est connu comme la planification de la relève. Cela garantit également l'exécution continue efficace d'une organisation en établissant un processus d'élaboration et de remplacer le personnel clé au cours du temps.

La mission première de planification de la relève consiste à planifier une progression du personnel se déplace afin que les candidats pour les postes clés sont connues à l'avance des besoins réels. Cette appellation permet précédentes opportunités pour des activités de mentorat et de développement pour améliorer la volonté d'un gestionnaire de réussir à des postes spécifiques. Il fournit également des décisions concrètes mettant les informations nécessaires pour minimiser les chances de sélections pauvres ou les effets néfastes des postes vacants surprenant que peut perturber la stabilité de la direction.

La planification de la relève peut être de n'importe quel but parmi les trois suivants: la planification simple remplacement, planification de la relève du développement et de planification Talent Pool. La chose importante est de se rappeler que dans tous seuls employés internes sélectionnés pour des postes critiques. Par ailleurs, dans la piscine de développement et dans le talent de l'inclinaison est de gérer les gens pour les défis futurs.

Pour mettre en œuvre un plan de planification de la relève en réalité n'est pas facile. Elle nécessite le soutien de toute l'organisation et surtout le PDG, le conseil d'administration et des postes de direction exécutive. Les organisations doivent envisager la planification de succession comme une stratégie importante de leur système de gestion des ressources humaines. Cinq choses sont apanage de mettre en œuvre un plan de relève réussie en tant que:

1) Construction d'une fondation rigide organisation signifie la vision claire du plan de relève réside dans l'esprit de chacun à l'avance de la date réelle se passe.

2) Co-émergentes de la stratégie de sortie du leader signifie simplement les dirigeants doivent commencer par la fin en tête et planifiée et détenue par eux aussi.

3) Diminution des risques de l'organisation des moyens en cas de maladie, accident, invalidité ou même la mort d'un leader de l'organisation tous les risques associés à un plan de relève s'assurer que les employés et s'occupera avec la documentation appropriée.

4) l'amplification des systèmes de gestion et les processus de l'organisation des moyens de développer le système solide et des procédés à l'avance en se concentrant sur l'amélioration continue de l'organisation, de haute qualité offrant des valeurs et des services, l'adhésion et, surtout, trouver, embaucher et développer meilleur personnel possible.

5) la transition dans le leadership signifie identifier les écarts entre le leadership actuel et le bassin de talents et d'essayer de l'améliorer en fonction de la culture organisationnelle et les besoins des entreprises.

Gestion des ressources humaines est le partenaire stratégique de la stratégie de l'entreprise, doit penser.