Qu'est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines?

En ressources humaines (RH) et les cercles de gestion de nos jours il est beaucoup question de la gestion stratégique des ressources humaines et de nombreux livres coûteux peuvent être vus sur les rayons des librairies. Mais quel est exactement SHRM (stratégique Développement des ressources humaines), quelles sont ses principales caractéristiques et comment est-elle différente de la gestion traditionnelle des ressources humaines?

SHRM ou stratégique de gestion des ressources humaines est une branche de gestion des ressources humaines ou de la GRH. Il est un domaine relativement nouveau, qui a émergé de la discipline mère de la gestion des ressources humaines. Une grande partie de la littérature GRH tôt ou soi-disant traditionnelle traité de la notion de stratégie superficiellement, plutôt comme une affaire purement opérationnel, dont les résultats en cascade vers le bas toute l'organisation. Il y avait une sorte de division du territoire de non-dits entre les personnes valeurs centrées des RH et des valeurs d'entreprise plus difficile, où les stratégies d'entreprise appartenait vraiment. Praticiens RH senti à l'aise dans le cabinet de guerre comme l'atmosphère où les stratégies d'entreprise ont été formulées.

Définition de la SHRM

La gestion stratégique des ressources humaines peut être définie comme l'articulation des ressources humaines avec les buts et objectifs stratégiques en vue d'améliorer la performance des entreprises et de développer une culture organisationnelle qui l'avantage de stimuler l'innovation, la flexibilité et la compétitivité. Dans une organisation, c'est accepter SHRM et impliquant la fonction RH comme partenaire stratégique dans la formulation et la mise en œuvre des stratégies de l'entreprise à travers des activités RH comme le recrutement, la sélection, la formation du personnel et enrichissant.

Comment SHRM diffère de la GRH

Au cours des deux dernières décennies il ya eu une prise de conscience croissante que les fonctions RH étaient comme une île en soi avec des gens doux valeurs centrées loin de le monde dur des affaires réel. Afin de justifier ses propres fonctions RH existence devait être considéré comme plus intimement liée à la stratégie et gestion quotidienne de l'aspect commercial de l'entreprise. Beaucoup d'écrivains dans les années 1980, a commencé réclament une approche plus stratégique de la gestion des personnes que les pratiques standard de la gestion traditionnelle des personnes ou des modèles de relations industrielles. La gestion stratégique des ressources humaines axé sur les programmes de ressources humaines avec objectifs à long terme. Au lieu de se concentrer sur des questions internes de ressources humaines, l'accent est mis sur l'adressage et la résolution des problèmes que les programmes de gestion des personnes d'effet sur le long terme et souvent dans le monde. Par conséquent, l'objectif principal de ressources humaines stratégiques est d'augmenter la productivité des employés en se concentrant sur les obstacles d'affaires qui se produisent en dehors des ressources humaines. Les actions principales d'un gestionnaire de ressources humaines stratégiques sont d'identifier les domaines clés où les stratégies de RH peuvent être mises en œuvre dans le long terme pour améliorer la motivation des employés et la productivité globale. La communication entre les RH et la direction de l'entreprise est vitale, car sans la participation active aucune coopération n'est possible.

Fonctionnalités clés de la gestion stratégique des ressources humaines

Les principales caractéristiques de SHRM sont

* Il existe un lien explicite entre la politique RH et les pratiques et d'organisation globale des objectifs stratégiques et l'environnement organisationnel
* Il ya quelques schémas d'organisation liant les interventions RH individuels afin qu'ils se soutiennent mutuellement
* Une grande partie de la responsabilité de la gestion des ressources humaines est dévolue la ligne


Tendances de la Gestion stratégique des ressources humaines

Human Resource Management professionnels sont de plus en plus confrontés à des questions de participation des salariés, le flux des ressources humaines, gestion de la performance, les systèmes de récompense et de systèmes de travail l'engagement dans le contexte de la mondialisation. Anciennes solutions et des recettes qui ont fonctionné dans un contexte local ne fonctionne pas dans un contexte international. Croix-culturels jouent un rôle majeur ici. Ce sont quelques-unes des grandes questions que les professionnels RH et cadres supérieurs impliqués dans SHRM sont aux prises avec dans la première décennie du 21ème siècle:

L'internationalisation * l'intégration des marchés.
* La concurrence accrue, qui ne peut être local ou même national grâce à l'idéologie du libre marché
* Le changement technologique rapide.
* De nouveaux concepts de la ligne et la gestion générale.
* En constante évolution résultante de propriété et les climats de l'entreprise.
* Questions interculturelles
* La gravité économique passant de «développé» au «développement» des pays

SHRM reflète également certains des principaux défis contemporains auxquels sont confrontés les gestion des ressources humaines: Alignement RH avec la stratégie commerciale de base, les tendances démographiques sur l'emploi et le marché du travail, l'intégration des compétences transversales en matière de DRH et de gestion des connaissances, enfin.