Trois défis critiques en ressources humaines pour les petites entreprises

Je crois que les trois défis les plus critiques auxquels font face les propriétaires de petites entreprises d'aujourd'hui dans la gestion de leurs ressources humaines relèvent des trois catégories suivantes:

(1) Attirer et retenir un personnel qualifié;

(2) Le passage d'un métier ou une organisation de promotion pour une organisation administrative et

(3) Répondre aux besoins particuliers d'un effectif diversifié.

La justification de ces trois catégories suivantes:

Attirer et retenir un personnel qualifié

Il ya au moins six facteurs importants qui augmentent la complexité de ce défi.

Tout d'abord, un certain nombre de communautés connaissent un nombre limité de candidats disponibles local.

Deuxièmement, il ya souvent un manque d'accessibilité en raison de possibilités de transport limitées ou inexistantes. Par exemple, un certain nombre d'années, une entreprise à Sun Prairie, Wisconsin, n'a pu trouver suffisamment intéressés et disponibles résidents locaux. La réponse évidente était de recruter dans la plus grande ville la plus proche, qui a été Madison, Wisconsin. Toutefois, l'absence d'une ligne de bus entre Madison et Sun Prairie, en particulier autour de la troisième shift-évoquée cette possibilité à ce moment.

Troisièmement, les petites entreprises sont souvent limitées en termes de paquets salaires et avantages sociaux qu'ils peuvent offrir, notamment parce qu'ils rivaliser avec les grandes entreprises.

Quatrièmement, les petites entreprises manquent souvent de possibilités d'avancement pour le personnel existant. Soit il n'ya pas d'opportunités de croissance, ou le personnel existant n'a pas les compétences techniques nécessaires ou de l'expérience administrative pour combler les postes dès qu'ils seront disponibles.

Cinquièmement, la nature transitoire des demandeurs ayant des qualifications limitées, il peut être difficile de les retenir.

Sixièmement, il peut être difficile pour une petite entreprise de créer un climat suffisamment saine motivation pour retenir les employés. De longues heures, les crises fréquentes résultant de l'inexpérience et la nécessité de répondre rapidement aux besoins des clients imprévus, l'insécurité du travail et de la paie, le besoin fréquent de soirée et / ou week-end, le manque d'opportunités de croissance, les avantages limités, le manque de opportunité et / ou financement de la formation, et des superviseurs expérimentés et de gestion, peuvent tous contribuer à l'épuisement du personnel ou de chiffre d'affaires.

Le passage d'une embarcation ou d'un organisme de promotion d'une organisation administrative

Il ya quatre facteurs intimement liés qui font ce mouvement difficile.

Tout d'abord, le personnel qui était d'abord attiré par le métier ou la nature de promotion de l'organisation peut devenir très inconfortable lorsque l'entreprise se déplace dans un mode administratif.

Beaucoup de petites entreprises faiblir à mesure qu'ils grandissent, prospèrent, et d'ajouter du personnel supplémentaire. Comme plus de gens sont ajoutés et les niveaux de surveillance sont nécessaires, ils commencent à perdre l'esprit de famille associé à une organisation artisanale, avec un accès immédiat et le contact permanent entre le personnel et les propriétaires. Le personnel peut aussi manquer l'intimité et l'informalité de l'organisation métier et deviennent désabusés avec le «big business» de la culture plus formelle d'une organisation administrative, aux politiques et procédures écrites.

Ensuite, il ya du personnel qui recrutent sur le fait de l'excitation de l'aventure entrepreneuriale, contestée par les crises et de réunion rapidement pour profiter des fenêtres critiques d'opportunité qui se produisent si fréquemment dans une organisation de promotion. Ils peuvent devenir ennuyé par la standardisation et rythme requis par une organisation administrative. Leur isolement progressif du propriétaire charismatique qui a le premier s'est manifesté leur intérêt et leur engagement peut aussi les désenchanter.

Deuxièmement, les propriétaires d'entreprise peuvent ne pas avoir les connaissances, les compétences ou une expérience en supervision. Dans toutes les organisations, même d'une organisation artisanale, il est nécessaire de superviser et de gérer le personnel. Beaucoup d'entrepreneurs n'ont pas travaillé dans d'autres entreprises, de sorte qu'ils n'ont pas de modèle à tirer de en termes de ce qu'est ou n'est pas appropriée. D'autres entrepreneurs location de la famille ou des amis et ensuite avoir une grande difficulté donner des ordres ou la manipulation des problèmes de performance.

Troisièmement, de nombreuses petites entreprises, peu importe où ils sont dans le cycle de l'organisation (artisanat, promotionnel ou administratif) n'ont pas suffisamment les politiques du personnel de gestion et des procédures qui pourraient aider à les superviser d'une façon cohérente. De toute évidence, il est plus facile d'aborder les problèmes de performances, si il ya des normes écrites de performance ou de directives opérationnelles.

Quatrièmement, comme les organisations déplacer dans un mode administratif, ils font face à un besoin croissant de se conformer aux réglementations spécifiques du gouvernement. Il ya une complexité supplémentaire impliqué dans la paie et les déclarations fiscales, et la réécriture des descriptions de poste, le recrutement et les politiques d'embauche et de procédures à respecter l'ADA, etc

Répondre aux besoins particuliers d'un effectif diversifié

En raison de pénuries sur le marché du travail, la réglementation gouvernementale additionnelle, et la diversité croissante de la population, de nombreuses petites entreprises auront à embaucher des personnes qu'ils peuvent ne pas avoir pris en compte dans le passé, et ensuite les former et les intégrer dans leurs effectifs. Il y aura un nombre croissant de non-traditionnels embauches, seconde carrière, les travailleurs âgés, les travailleurs à temps partiel et les travailleurs qui reflètent le teint de la communauté que l'entreprise dessert.

Les entreprises devront s'adapter à différents besoins de cette main-d'œuvre. Cela peut inclure: initier des horaires flexibles, une formation dans les compétences techniques ou informatiques; aborder les questions d'alphabétisation; se conformer aux exigences d'immigration et de permis spéciaux; faire des aménagements spéciaux pour l'accessibilité générale et les dépréciations des employés particuliers physique, fournir des soins de santé, sur le site de garderie, et des forfaits de prestations; s'impliquer dans l'école au travail des programmes de programmes, l'apprentissage et le mentorat; créer des liens avec différents organismes communautaires à des fins de recrutement et de trouver des solutions aux problèmes de transport et d'accessibilité.

Ils peuvent aussi avoir besoin d'instituer une formation interculturelle, établir des politiques et des procédures pour traiter des questions de harcèlement, et tout simplement devenus plus sensibilisés à la communication différents, la confiance, la motivation et les besoins de gestion et les pratiques des différentes cultures.

Il ya de nombreux autres défis que les petites entreprises rencontrent en termes d'amélioration de la qualité, service à la clientèle, les progrès technologiques, financement, etc

Les soins de santé seuls garantit sa propre catégorie. Toutefois, sur la base de mes années de formation et de conseil dans le secteur des petites entreprises à travers le Wisconsin, je crois que ces trois catégories de résumer les questions plus importantes et les plus importants auxquels les petites entreprises aujourd'hui dans le domaine de la gestion des ressources humaines.