Gestion des ressources humaines et efficacité organisationnelle

L'efficacité organisationnelle repose sur les bonnes personnes aux bons postes au bon moment pour répondre à l'évolution rapide des exigences organisationnelles. Les bonnes personnes peuvent être obtenus en effectuant le rôle de ressources humaines (RH). Voici un aperçu et une explication de la façon d'évaluer les fonctions des RH d'une organisation en utilisant les activités de RH dans un cabinet d'architecture comme un exemple. Gestion des ressources humaines (GRH), tels que définis par Bratton, J. & Gold, J. (2003), est

«Une approche stratégique pour gérer les relations d'emploi qui souligne que l'exploitation des capacités des personnes est essentiel pour atteindre un avantage concurrentiel durable, ce qui est réalisé par un ensemble distinctif de politiques de l'emploi intégré, programmes et pratiques."

Selon cette définition, nous pouvons voir que la gestion des ressources humaines ne devrait pas simplement gérer le recrutement, la rémunération, et de déchargement, mais aussi devrait permettre de maximiser l'utilisation des ressources humaines d'une organisation à un niveau plus stratégique. Pour décrire ce que le GRH fait dans l'organisation, Ulrich, D. & Brocklebank, W. (2005) ont décrit certains des rôles de GRH telles que l'avocat salarié, développeur du capital humain, expert fonctionnel, partenaire stratégique et leader ressources humaines, etc

Un aspect important de se concentrer d'affaires d'une organisation et la direction vers la réalisation de niveaux élevés de compétence et de compétitivité serait dépendent beaucoup de leurs pratiques de gestion des ressources pour contribuer efficacement à la rentabilité, la qualité, et d'autres objectifs en ligne avec la mission et la vision de l'entreprise.

Dotation en personnel, formation, rémunération, gestion de la performance sont essentiellement des outils importants dans les pratiques de ressources humaines qui façonnent le rôle de l'organisation à satisfaire les besoins de ses intervenants. Les intervenants d'une organisation comprennent principalement des actionnaires qui voudront profiter de leurs investissements, les clients dont les besoins et désirs pour des produits de haute qualité ou des services sont remplies, les employés qui veulent leur emploi dans l'organisation d'être intéressant avec une rémunération raisonnable et système de récompense et enfin , la communauté qui voudrait l'entreprise à contribuer et à participer aux activités et projets relatifs aux questions environnementales. Règles et procédures communes de gestion des ressources humaines doivent être respectées par l'organisation qui forme des lignes directrices de base sur ses pratiques. Le travail d'équipe parmi les plus bas niveaux de personnel et de la gestion devrait être créé et maintenu afin d'aider à différents angles qui jugent nécessaire d'éliminer les ruptures de communication et de favoriser une meilleure relation entre les travailleurs. La direction devrait mettre l'accent sur la culture d'entreprise bien en vue de développer les employés et créer un environnement de travail positif et favorable

L'évaluation des performances (PA) est l'un des éléments importants dans le processus rationnel et systémique de la gestion des ressources humaines. Les informations obtenues grâce à l'évaluation du rendement fournit les bases pour le recrutement et la sélection des nouveaux employés, la formation et le perfectionnement du personnel existant, et à motiver et à maintenir une force de travail de qualité par adéquate et efficace de récompenser leurs performances. Sans un système d'évaluation des performances fiables, un système de gestion des ressources humaines s'écroule, entraînant la perte totale de l'actif humain précieux d'une entreprise a.

Il ya deux objectifs principaux d'évaluation des performances: évaluation et développement. Le but évaluative est destiné à informer les personnes de leur statut de performance. Les données de performance collectées sont fréquemment utilisés pour récompenser les hautes performances et de punir les mauvaises performances. Le but du développement est destiné à identifier les problèmes dans salariés qui effectuent les tâches assignées. Les données de performance collectées sont utilisées pour fournir une formation de compétences nécessaires ou de développement professionnel.

2. La discrimination positive a aidé de nombreux membres de groupes minoritaires dans la création de l'égalité des chances dans l'éducation et l'emploi. Qui pourrait s'opposer à aider ces minorités, qui ont souffert des années de discrimination, à obtenir l'égalité des chances qu'ils méritent? Le problème est, l'action positive favorise les préférences raciales et les quotas qui provoquent des émotions contradictoires. Une fois les partisans de l'action positive sont désormais crier «discrimination inverse». Si nous voulons un renforcement du soutien à l'action positive, nous devons nous débarrasser des traitements préférentiels.

L'épine dorsale de l'action positive a débuté avec la ratification du treizième amendement. L'amendement a aboli l'esclavage et de tout travail involontaire, est montré qu'il y avait un appel pour l'égalité des chances pour tous les Sud-Africains.

Une stratégie globale de ressources humaines joue un rôle vital dans la réalisation de l'ensemble d'une organisation des objectifs stratégiques et illustre visiblement que la fonction ressources humaines comprend et soutient la direction dans laquelle l'organisation est en mouvement. Une stratégie globale de RH appuiera également d'autres objectifs stratégiques spécifiques menées par le marketing, financiers, opérationnels et des ministères de la technologie.