Humaines systèmes de gestion Vs Gestion des ressources humaines

L'évolution de la gestion des ressources humaines

Depuis l'aube de l'ère informatique à la naissance de l'Internet, la technologie et des affaires ont évolué à une vitesse sans précédent. Les progrès technologiques ont produit des avantages concurrentiels. Cependant, l'avantage concurrentiel n'est plus atteint ou maintenu uniquement par l'innovation technologique.

Avec la capacité rapide de développeurs de produits pour créer de nouveaux produits, le seul avantage restant compétitif dans les affaires de capitaliser sur la technologie n'est pas, mais les gens. Autrement dit, ces entreprises attirer et retenir les meilleurs talents et tirer le meilleur parti de leurs ressources humaines vont prospérer. Ceux qui ne le seront pas.

Comme un monde des affaires forces de changer, de s'adapter et de réagir plus rapidement en plus concurrentiel, les entreprises sont prêtes à reconsidérer l'essence même de la façon dont ils exercent leurs activités. Ces demandes produisent de nouvelles attentes de la façon dont les gens contribuent à des organisations. Les gens doivent avoir une plus grande connaissance, de jouer de nouveaux rôles et d'exploiter des normes plus élevées de performance.

Le nouveau rôle de la gestion des ressources humaines

Parce que l'accent est mis aujourd'hui sur les gens et ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise, il est naturel que les ressources humaines (RH) serait un jour revoir la façon dont il soutient le plan d'affaires d'une entreprise. Ce temps est maintenant. Une fois seulement pensé que la police de l'organisation, les administrateurs ou le magasin de la compagnie, la fonction ressources humaines est finalement devenir un véritable partenaire commercial stratégique dans les entreprises progressistes.

Certains disent que la mission RH est d'ajouter de la valeur. Indépendamment de sa qualification, le nouveau rôle des RH est de rendre une entreprise plus de succès. Tout comme l'ordre des mouvements dans une partition symphonique, une entreprise et ses objectifs doivent d'abord être compris. La fonction RH, longtemps associé à comprendre et travailler avec l'élément humain de l'entreprise, est bien adapté à appliquer et à intégrer ses connaissances organisationnelles avec le plan d'affaires stratégique pour un impact maximum. Le résultat net? La nouvelle fonction RH peut désormais contribuer à la réussite de l'entreprise par des moyens qui n'étaient pas possibles dans le passé. En fait, le nouveau rôle des RH est tellement différent, il mérite un nouveau nom - Human Systems Management.

Qu'est-ce que l'homme Systems Management

Human Systems représente tout système organisationnel dans lequel le rôle, l'impact et la réaction de l'élément humain est d'une importance critique. Human Systems Management englobe beaucoup de ce que la gestion des ressources humaines est devenue, et plus encore. Dans ce document, la fonction RH est re-créer, redéfinir, et essentiellement pour la réaccorder âge post-moderne et de l'information. Le système peut être exclusivement humaine (par exemple, le processus de construction d'équipe) ou sociotechniques (ie, l'interaction des personnes et la technologie). Elle peut impliquer la refonte de travail ou la conception de nouveaux systèmes de rémunération afin d'améliorer la satisfaction des employés et la performance organisationnelle.

L'élément clé est, et sera toujours, l'élément humain. Le résultat souhaité est double: individuel améliorée ainsi que la performance organisationnelle. À la base, cependant, est la stratégie d'entreprise.

Nouvelles connaissances, nouvelles opportunités

La fonction ressources humaines, avec sa vue globale de l'entreprise, a une grande opportunité pour capitaliser et synthétiser les connaissances nouvelles que nous avons acquise sur le comportement organisationnel.

Par exemple, nous savons que la participation des employés est essentielle à la réussite de nombreuses entreprises et les programmes des affaires d'aujourd'hui. Les gens qui savent faire le travail le meilleur travail. Ils devraient participer à la prise de décision qui affecte leurs emplois, de travail et de subsistance. Les gens, donc, va acquérir des compétences par choix, si l'occasion.

Nous savons aussi que les emplois bien conçus et les systèmes de rémunération encourage l'acquisition de compétences et de la satisfaction au travail augmente. De plus, nous avons appris que des équipes de personnes peut être auto-diriger avec une efficacité égale ou supérieure superviseur groupes dirigés. Quand les gens sont auto-gestion, les défis et les récompenses d'accomplissement accroître le sens de leur travail.

Le département RH doit également réexaminer son rôle traditionnel. Par exemple, les rôles, comme l'emploi, de rémunération et de formation sont effectuées dans de nouveaux moyens pour libérer le département RH de se concentrer sur d'autres activités à valeur ajoutée. Ceci peut être réalisé grâce à l'externalisation, conseil interne, l'automatisation, l'hypothèse de fonctions RH en gestion de la ligne, les équipes leaderless, l'équipe de prise de décision fondée, la formation informatique auto-guidés, Internet, inverser les entrevues, ainsi que d'autres stratégies.

Le résultat? La nouvelle fonction proactive RH peut agir davantage comme un partenaire stratégique.

Un partenaire stratégique pour la gestion des systèmes humains

Mais comment peut se déplacer vers l'avant à partir organisation Gestion des ressources humaines à la gestion du système de l'homme?

Ils devraient chercher un partenaire stratégique qui se spécialise dans la gestion des systèmes humains. Cela permet au partenaire d'orchestrer de nouvelles stratégies qui permettront d'améliorer chances d'une entreprise pour la réussite et à servir de ressource centralisée pour les données et les idées.

Le partenaire stratégique ne doit pas seulement fournir un niveau d'expertise professionnelle se trouvent habituellement que dans les grands, des cabinets de conseil plus coûteux, mais aussi la forme plus personnelle relations de travail avec l'équipe de direction d'une organisation. Cela signifie que la gestion peut alors toujours compter sur la disponibilité permanente, le partenaire stratégique et le soutien.

Plus précisément, un partenaire stratégique peut aider à orchestrer la transition vers la gestion des systèmes de l'homme par:

- Servir de la fonction RH d'une organisation entière où il n'en existe;

- Compléter le rôle des fonctions RH dans les petites entreprises de taille moyenne;

- Et à consulter les plus grands, les fonctions RH bien établie sur de nouvelles idées pour améliorer la performance.

La Finale: en travaillant de concert

Aujourd'hui, le défi de la gestion des ressources humaines est d'intégrer les meilleures approches traditionnelles à des techniques nouvelles et novatrices et des stratégies de gestion des systèmes humains. Quand ces éléments fonctionnent en harmonie, et avec le plan stratégique de l'entreprise, l'organisation devient le bénéficiaire.
Toutefois, une entreprise a besoin de travailler sous la direction d'un orchestrateur qualifiés. Par conséquent, il est essentiel qu'un travail de Système de gestion des consultants, de concert avec les dirigeants d'une organisation comme un partenaire stratégique pour créer des programmes de ressources humaines qui alignent les efforts des personnes avec des objectifs de l'employeur de réaliser des objectifs communs qui bénéficieront à tous.

Certains appellent cela la «synergie de l'organisation." En réalité, un moyen plus simple de penser qu'il est le succès organisationnel.