Principes de la planification des ressources humaines

Planification des ressources humaines, en substance, se réfère à capturer «l'élément de personnes» d'une organisation avec une inclinaison vers la réalisation des objectifs à moyen et à long terme en s'assurant qu'il a les bonnes personnes au bon endroit effectuant les bons rôles avec les bonnes compétences et de garder un contrôle sur les comportements et les attitudes des employés et s'assurer qu'ils sont développés dans le droit chemin.

Stratégies RH va ajouter plus de valeur à l'organisation quand ils articulent sur la réalisation de plans et de stratégies qui n'ont pas été complètement identifiés précédemment et également répondre à ses questions sous-jacentes fondamentales à l'égard de motiver ses employés à rester engagés et de fonctionner efficacement. Ces questions pourraient inclure les questions de planification des effectifs, la planification de la relève, les compétences des travailleurs des plans, des plans d'équité en emploi, et de la motivation et les questions de traitement équitable et ainsi de suite.

Les trois composants principaux qui représentent la nécessité d'une planification consisterait à définir l'orientation stratégique et l'objectif que l'organisation cherche à atteindre, pour concevoir le système de gestion des ressources humaines et en conséquence on forme pour le succès et pour planifier la main-d'œuvre totale. Cependant, comme le rythme et l'ampleur des hausses de changement, l'approche de la planification allait changer à partir agile, à la dynamique et, enfin, à moins réactive. L'étape restante sera alors de déterminer la qualité et la quantité des ressources humaines que l'organisation a besoin pour sa main-d'œuvre totale.

Il est nécessaire de procéder à une analyse externe de l'environnement, de temps en temps et évaluer son impact sur l'organisation. Aussi l'identification vision de l'organisation, la mission et les principes directeurs ainsi que les résultats de la mission et les objectifs stratégiques doivent être vérifiés au moment. Il est également nécessaire de procéder à des systèmes d'emploi et d'identifier les pratiques pertinentes meilleure ressource humaine.

Une autre étape importante serait de déterminer la structure organisationnelle appropriée pour soutenir les objectifs stratégiques, la structure des emplois dans les activités clés, et développer une main-d'œuvre appropriée plan personnalisé pour appuyer les objectifs stratégiques de l'organisation. La prochaine étape serait de compiler profil de l'effectif, à identifier les groupes désignés, de maintenir un inventaire des compétences du personnel actuel et ceux qui sont requis à l'avenir et identifier les lacunes existantes.

Une fois que tout cela a été fait, le personnel des ressources humaines ont besoin d'identifier les politiques, procédures et pratiques en lieu et place des parcours de carrière, évaluation de rendement, d'encourager le développement des employés et de l'apprentissage, de gérer des récompenses et des avantages, promotions et affectations prix emploi et ainsi de suite.

Enfin, les politiques RH doivent être inclinés vers l'atteinte des objectifs de l'organisation. Ces stratégies peuvent être des intrants essentiels dans la détermination des initiatives stratégiques pour l'organisation. Il serait faux de développer de telles stratégies, sans garder les buts et objectifs de l'entreprise à l'esprit. De même, l'embauche de ressources sans un plan précis en tête de ressources se révélera inutile.