Stratégie Organisation et ressources humaines

Une stratégie organisationnelle est la création, la mise en œuvre et l'évaluation des décisions au sein d'une organisation qui lui permet d'atteindre ses objectifs à long terme et à court terme.

Les principales considérations stratégiques de la stratégie de l'organisation

(1) Quelles reconfigurations, atteindre les extensions et les relations stratégiques seront nécessaires pour réaliser la stratégie prévue.

(2) Quelles nouvelles compétences et capacités seront nécessaires et quels sont les changements dans les procédures s'y rapportant.

(3) Quelles performances seront nécessaires et comment ils peuvent être atteints.

(4) Quels sont les changements (le cas échéant), sont nécessaires dans la culture d'entreprise pour répondre aux nouvelles exigences.

(5) Comment intégrer les activités opérationnelles pour les aligner sur les nouveaux objectifs stratégiques et les plans.

Une fois la stratégie est formulée la phase la plus importante de la mise en œuvre doit être entrepris.

La plupart des organisations qui réussissent dans la mise en œuvre la stratégie de considérer le facteur des ressources humaines comme étant très important dans la prise des stratégies se produire parce que, selon eux, l'examen des ressources humaines exige que la direction pense à des besoins de communication de l'organisation. Qu'ils articulent des stratégies afin que ceux chargés d'élaborer les mesures d'action correspondants de bien comprendre la stratégie à mettre en œuvre qu'ils sont. En outre, la fonction ressources humaines comprend les effets de chaque nouvelle stratégie aura sur leurs besoins en ressources humaines.

Activités RH qui appui à la stratégie organisationnelle

Recrutement et sélection

La capacité d'attirer et sélectionner des ressources humaines ayant les connaissances, les compétences et l'attitude est une importante fonction de RH. Si, elle est réussie dans ce travail, il sera le soutien à la stratégie de l'organisation dans une grande manière. Productivité, qualité et service sont les problèmes les plus critiques dans toute organisation et toute contribution positive des RH dans ces domaines seront d'une importance primordiale.

En commençant par la productivité, l'induction d'employés dans la zone de production qui sont un ajustement complet avec l'exigence d'emplois se traduira par des améliorations visibles dans la planification, les processus, supervision, etc techniques conduisant à une amélioration de la productivité, qui à leur tour affectent directement la rentabilité organisation. RH dans de tels cas est d'ajouter de la valeur à l'organisation.

De même, les ressources humaines en recrutant droit peut ajouter de la valeur à l'organisation dans le service aussi. Ici, si la satisfaction du client montre une tendance à la hausse et le coût de la prestation de services et le taux d'erreurs montrent une tendance à la baisse en raison d'initiatives des salariés récemment été intronisé, puis de nouveau en RH est crédité de la valeur ajoutée.

La qualité est l'une des questions les plus cruciales pour toute organisation. Amélioration de la qualité affecte positivement une foule d'autres domaines. Tout comme les boucles d'une chaîne ils sont connectés les uns aux autres. Amélioration de la qualité conduit à une réduction des coûts de production ou de service et, en fournissant satisfaction du client résultant de la rétention des clients. Augmentation des ventes suit donc l'amélioration de la réputation du marché conduisant à une réduction des dépenses marketing qui contribue à une meilleure rentabilité

Il est cependant important de se rappeler que pour se qualifier en tant que valeur ajoutée des activités, des améliorations doivent être démontré qu'ils ont passé en conséquence de l'activité a démarré par la fonction ressources humaines. Dans ce contexte, la chose la plus importante est la disponibilité des données correctes et la bonne interprétation. Dans tous les cas le droit d'outils de mesure doivent être trouvés et les raisons des améliorations doivent être correctement déterminée.

Évaluation du rendement et de rémunération

Évaluation du rendement et la rémunération sont les zones les plus critiques de la GRH. Formulation d'un système qui est entièrement aligné avec la stratégie organisationnelle, et mettre en œuvre les mêmes d'une manière objective et transparente, non seulement de rendre le système acceptable, mais aussi un effet positif sur la motivation des employés. Le système non seulement énonce les attentes organisation concernant la performance des employés, mais contribue également à la formation des employés et le développement. De même, en fixant une politique de rémunération saine et loyale va un long chemin à attirer, maintenir, développer et retenir les bons employés. RH peut ajouter, la valeur par une bonne formulation et l'exécution de ces fonctions importantes et à soutenir ainsi la stratégie de l'organisation.

Formation et Développement

Une organisation apprenante est en passe de devenir une réalité. Dans toute organisation d'apprentissage continu signifie la croissance à travers des événements et des expériences d'apprentissage pour les employés ainsi que des équipes et l'organisation dans son ensemble. RH joue un rôle important dans le développement d'une culture d'apprentissage continu. Identifier les besoins en formation et le développement et l'organisation, les programmes de formation et de perfectionnement pour les employés fait partie du processus d'apprentissage tout. Un système qui crée un environnement propice à l'apprentissage par l'expérience, le coaching, le mentorat, l'auto-apprentissage ainsi que par la formation et le développement est un must dans l'organisation apprenante. RH qui est le principal organisateur, directeur et le contrôleur de l'apprentissage doit s'assurer que l'apprentissage réel est suivie par sa demande d'apporter des améliorations dans différents domaines d'activités. Si cela arrive, l'objectif d'apprentissage est atteint et RH est un succès dans la valeur ajoutée à l'organisation.

Le rôle de la fonction RH dans la réussite globale de l'entreprise

Le capital humain s'appuie sur tous les domaines de l'organisation. Par conséquent, le département RH a besoin pour assurer le capital humain est effectivement aligné avec la stratégie déterminée par l'organisation. Afin de capitaliser sur l'effet de levier, les organisations doivent adapter une nouvelle perspective des RH.

Les systèmes de ressources humaines devraient être créées / adoptée en alignement avec la stratégie de l'organisation. RH doivent s'assurer que les employés sont stratégiquement ciblée. Chaque élément de la fonction RH, du recrutement, rémunération, formation, etc doit être développé afin d'agrandir le capital humain dans l'organisation. Lorsque HR est stratégique et impliqué et / ou liée à la performance organisationnelle, il joue un rôle important dans la réussite d'une organisation. En substance avantage concurrentiel d'une organisation est plus facilement atteint lorsque RH est effectivement alignés avec sa stratégie.

L'alignement entre les activités de RH et la planification stratégique peut être formé par les RH. RH doit s'étendre au-delà fonction administrative et se concentrer davantage sur la façon dont il peut soutenir l'organisation dans la planification stratégique et de mise en œuvre. En augmentant les compétences du personnel des ressources humaines, le département va augmenter sa crédibilité et être intégrés dans un rôle stratégique. Dans ce but se mesurant à partir d'un point de vue commercial et par la valeur qu'elle apporte une organisation est la clé de son élévation au rôle d'un partenaire d'affaires stratégique. Une fois qu'il ya une compréhension claire de la façon RH affecte la ligne de fond, d'un point d'affaires et / ou de vue stratégique, le rôle de la fonction RH dans la réussite globale de l'organisation deviendra limpide.